甲南大学経営学部教授  尾形真実哉氏
「アフターコロナは、テレワークと対面の“ハイブリッド型“の働き方に対応した人材育成が必要。「対面」の重要性は変わらないが、その上で、周囲が「若い世代はリモートワークに対して好意的である」ことを理解し、考え方を「リモートワーク」へアップデートしていくことが大事！」

プロフィル／2002年明治大学商学部卒業。2007年神戸大学大学院経営学研究科博士後期課程修了、博士（経営学）取得。2007年甲南大学経営学部専任講師などを経て、2015年より現職。専門分野は、組織行動論、経営組織論。

•  リモートワーク時代における2020年度新入社員の実態調査

約8割の新入社員はテレワークに満足する一方、半数近くが“ストレス”や“孤独感”
　尾形氏が2021年2月〜3月にかけて、2020年度新入社員を対象に行った調査によると、テレワークについて、87.3%が「働き易い」、83%が「満足している」と回答(※1)するなど好意的であることが分かりました。
　一方で、39%が「ストレスを感じている」 (※1) 、49%が「孤独感を感じている」 (※2) と回答。ストレスはメンタル不安を、孤独感は離職意思を引き起こすと見られており、ネガティブな面も浮き彫りになりました。
　今後の働き方については、 86%が「テレワークを継続したい」と回答したものの、72%が「対面での仕事を希望している」と答えました。尾形氏は、「テレワークでも、ある程度良質な仕事経験を提供することができるが、対面での仕事希望者は、やりがいや成長実感を得られず、ストレスと孤独感を覚えている可能性が高い」と指摘しています。

テレワークの課題は、“職場の一体感醸成“や“他部署との関わり”
　テレワークによる人間関係構築についての調査では、84%が「上司と良好な関係性を構築できている」と回答したものの、57%が「テレワークでは職場の一体感を感じられない」、 75%が 「社内の人的ネットワークを広範化できていない」と回答(※1) 。尾形氏は、「同僚と人間関係が構築されれば、メンタル不安が低減できる。新入社員の不適応を防ぐためには、職場の一体感醸成や他部署との関わりなど、人間関係構築が重要で、テレワークと対面の“ハイブリット型”が有益だ。コロナ後に求められる人材育成は、この“ハイブリッド型“の働き方に対応した内容。対面の重要性は変わらないが、その上で、周囲が『若い世代はリモートワークに好意的である』ことを理解し、考え方を『リモートワーク』へアップデートしていくことが大事」と話しました。

※1…通信・人材・IT 3企業に2020年度入社の新入社員316名、116名、86名の計518名が回答  
※2…3社のうちの2社202名が回答
 

• データグラフ

■テレワークのポジティブ面

 

 

①「非常によくあてはまる」②「ややあてはまる」③「あまりあてはまらない」④「ほとんどあてはまらない」の4項目に回答。 「働き易い」87.3%と「満足」83%は、調査した3企業の①と②の合計パーセンテージの平均値。

■テレワークのネガティブ面

 

 

①「非常によくあてはまる」②「ややあてはまる」③「あまりあてはまらない」④「ほとんどあてはまらない」の4項目に回答。 「ストレスを感じている」39%は調査した3企業の、「孤独感を感じている」49%は2企業の①と②の合計パーセンテージの平均値。

■今後の働き方

 

 

①「非常によくあてはまる」②「ややあてはまる」③「あまりあてはまらない」④「ほとんどあてはまらない」の4項目に回答。 「テレワークの継続希望」86%と「対面希望」72%は、調査した3企業の①と②の合計パーセンテージの平均値。

■人間関係構築

 

①「非常によくあてはまる」②「ややあてはまる」③「あまりあてはまらない」④「ほとんどあてはまらない」の4項目に回答。「上司と良質な人間関係を構築できている」84%は、調査した3企業の①と②の合計パーセンテージの平均値。「職場の一体感を感じられない」57%と「社内の人的ネットワークを広範化できていない」75%は、調査した3企業の③と④の合計パーセンテージの平均値。

 

•  実例報告 「withコロナ初の新入社員研修はどうだったのか？」

オンライン＋集合」が主流。課題は、“実践体験の提供“と”同期間の関係構築“
　参加企業が11グループに分かれ、2021年度の新入社員研修について意見を出し合いました。ほとんどの企業が「オンラインと集合」の混合で研修を実施し、主に社会人意識の醸成や会社理解、同期ネットワーク形成を目的に、「完全オンラインにおけるグループワークの実施」や「先輩社員とのオンライン座談会」など、工夫を凝らしながら行っていました。
  しかし、オンライン研修では「知識をインプットさせることはできる」ものの、「アウトプットや実践体験の提供ができない」「同期同士の関係構築が難しい」などの課題もあがり、オンラインでできることの限界があると、担当者が頭を悩ませている現状も浮き彫りになりました。
　参加企業からは、 「オンライン研修は、実際に触って学べるコンテンツが少ない」(富士通エフサス担当者)や、「全社員のネットワークを構築する基盤を作成しなければならないが、自社内だけで取り組むのは難しい」(サッポロビール担当者)などの声もあがりました。

【各企業の研修実例】
・完全オンラインにおけるグループワークの実施
・先輩社員とのオンライン座談会
・コミュニケーションツールを使って、同期同士が情報交換できるルームを設置
・少人数形式での幹部と新入社員のセッション など
 

• フォーラムまとめ

アフターコロナを見据え、新しい働き方に対応する新人研修の構築へ
　参加企業とウィル・シードは、「新入社員が居心地が良いと感じるテレワークでの生産性が、企業が求める生産性の水準に合っているか」「働き方が多様化していく中で、どれだけ研修を個別化していくか」などの課題を共有した上で、「新しい働き方は始まったばかりでまだ答えは出ない。しかし、経験を重ねながら、アフターコロナの新人研修のあり方について考えていく必要がある」とまとめました。
 

 

• ウィル・シード担当者のコメント

組織の一員としてチームで成果を出す「仕事経験シミュレーション」をリリース
　今回の参加企業の約９割が、今年度の新入社員研修は「オンラインのみ」または「オンライン・対面のハイブリット」で実施したと回答しました。オンライン研修の普及が進む中、「会社の一員になった感覚を持ちにくい」「同期間の関係構築が難しい」といった点は、多くの企業において課題となっているようです。
　ウィル・シードでは、昨年度オンラインで組織の一員としてチームで成果を出すことが求められる、「仕事経験シミュレーション」をリリースしました。これまでに約2800名受講しており、「仕事をする上で必要なスタンス・考え方を理解できた」「同期間でフィードバックし合ったことでお互いの強みを知った」「自分の課題が明確になった」等の声をいただいています。
　今後も、ニューノーマルな働き方に合った人材育成プログラムを開発し、企業への導入に力を入れていきます。
 

• 【予告】 6月17日(木) 2回目のフォーラム開催

基調講演のテーマ「新入社員の意識変化と組織が失った『インフォーマルネットワーク』とは」
　6月17日(木)13:00〜、2回目のフォーラムをオンラインで開催します。基調講演では、“人事プロフェッショナル”として知られる、株式会社人材研究所代表の曽和利光氏が、「ニューノーマルな就活と新入社員研修を経て〜新入社員の意識変化と組織が失った『インフォーマルネットワーク』とは〜」をテーマに話します。
申込URL https://www.willseed.co.jp/seminar/hrdtokyo210617/
 

• 第1部・基調講演 登壇者

株式会社人材研究所代表 曽和 利光(そわ としみつ)氏
リクルート人事部ゼネラルマネジャー、ライフネット生命総務部長、オープンハウス組織開発本部長と、人事・採用部門の責任者を務め、主に採用・教育・組織開発の分野で実務やコンサルティングを経験。また多数の就活セミナー・面接対策セミナー講師や情報経営イノベーション専門職大学客員教授も務め、学生向けにも就活関連情報を精力的に発信中。人事歴約20年、これまでに面接した人数は2万人以上。2011年に株式会社人材研究所設立。

  

• 第2部・新入社員研修振り返り

IT、保険、精密機械メーカー、飲料メーカーなど、各業界のリーディングカンパニーが参加予定

■株式会社ウィル・シード

所在地	[東京本社] 〒150-0013 東京都渋谷区恵比寿1-3-1 朝日生命恵比寿ビル9・11F [大阪支社] 〒532-0004 大阪府大阪市淀川区西宮原1-8-24 新大阪第3ドイビル 6F [名古屋支社] 〒460-0003 愛知県名古屋市中区錦1-17-13 名興ビルディング2F [シンガポール] 99 Duxton Road Singapore 089543
設 立	2000年7月7日
代表取締役 社長	瀬田 信吾
事業内容	企業向け人材開発・人材教育プログラムの開発・提供 学校向け体感型教育プログラムの開発・提供       その他教育プログラムの開発・提供
電 話	03-6408-0801